นักวิเคราะห์แรงงานกล่าวว่า การขอพนักงานกลับมาทำงานที่สำนักงานแบบเดิมเหมือนกับการพยายามที่จะ ‘ยัดครีมฟันกลับไปในหลอด’

(SeaPRwire) –   การบังคับให้พนักงานกลับมาทำงานที่สำนักงานแบบเดิมเหมือนกับการพยายามที่จะ “ยัดฟันปูกลับเข้าไปในหลอด” คำกล่าวนี้ออกมาจากนักวิจัยด้านแรงงาน

คำสั่งให้กลับมาทำงานที่สำนักงานยังคงรู้สึกเหมือนกับสมการคณิตศาสตร์ระดับสูงซึ่งแม้คนที่ฉลาดที่สุดในโลกธุรกิจก็อาจไม่สามารถแก้ไขได้

, , และ เป็นบริษัทที่ล่าสุดที่ต้องการให้พนักงานทำงานเต็มเวลาที่สำนักงาน (RTOs) แต่บางคำสั่งเหล่านี้ได้เผชิญกับปัญหา รวมถึงขาดพื้นที่สำนักงานและพนักงานที่ไม่พอใจ

ตัวอย่างเช่น, กล่าวในเดือนกันยายนว่ามันต้องการให้พนักงานจำนวน 350,000 คนมาทำงานที่สำนักงานในต้นเดือนมกราคม แต่ถึงเดือนกุมภาพันธ์ พื้นที่สำนักงานหลายแห่งยังไม่มีพื้นที่เพียงพอสำหรับการกลับมาทำงาน ทำให้พนักงานจำนวนมากยังคงทำงานจากบ้าน AT&T ก็มีปัญหาเช่นกัน ในความตอบสนองต่อคำสั่ง RTO ของ JPMorgan พนักงานได้แสดงความโกรธในช่องทางภายในองค์กร หลังจากนั้น บริษัทจึงปิดการแสดงความคิดเห็น บางพนักงานของ และ ยังลงนามในคำขอสาธารณูปโภคเพื่อแสดงความคัดค้านกับคำสั่งของผู้จ้าง

สิ่งที่ขาดหายจากแผน RTO บางอย่างคือการ认识到文化的变化，职场策略师兼《我们为什么在这里？：创造每个人都想要的工作文化》一书的作者詹妮弗·莫斯 (Jennifer Moss) 说。她说，大流行后的工作场所应该结合大流行前和大流行时期模式的经验教训。

“当我们试图让人们回到办公室时，我们仍然以过去的方式运营办公室， ”莫斯告诉《人力资源酿造》。 “我们就是不能把牙膏再塞回管子里。 ”

认识新环境。 莫斯说，提高协作、文化和生产力通常被认为是要求员工返回办公室的原因，但在办公室工作并不一定能帮助员工实现这些目标。

“人们回到办公室，不幸的是，感觉和在家没什么两样， ”她说。 “你仍然在 上，你一天都在做和在家一样的事情。这感觉很随意。 ”

为了促进这个新的工作时代，雇主应该采用一种莫斯称之为 “第三办公室” 的模式。她说，与其 “推动” 员工回到大流行前的规范，雇主应该考虑如何融入远程工作的好处，比如自主性和灵活性。为此，她说，混合办公方式通常效果最好。

莫斯还敦促人们注意实体办公空间对员工的影响。例如，如果一家公司没有足够的办公桌她说，人力资源负责人应该重新思考员工在办公室的工作方式，并在开放式办公区域之外创建安静或协作的空间。

“（第三办公室）是一个你可以进行具有挑战性的讨论、学习建立人际关系、发展软技能、能够进行团队建设、增强社交能量和凝聚力的地方， ”她说，并补充说这些活动在大流行前被低估，在大流行期间失去了，应该成为这个新时代的一部分。

然而，最终，要求员工每周在办公室工作五天的公司应该为员工提供自己的专用工作空间，莫斯说。这可能看起来很简单，但她说，能够个性化办公桌可能会帮助员工感觉与工作场所有更紧密的联系。

明确并传达具体步骤。 咨询公司安库拉 (Ankura) 的全球劳工战略负责人约翰·弗雷赫塞 (John Frehse) 表示，一些高管希望通过要求员工返回办公室来缓解自己的 “信任问题”，而不考虑这可能对员工产生的影响。

“只有当我在办公室时你才信任我。当我在家时你不信任我。我们正在处理什么样的劳资关系？ ”弗雷赫塞告诉《人力资源酿造》。

员工体验策略师兼咨询公司Cortico- 的创始人苏杰·萨哈 (Sujay Saha) 强调了制定计划的必要性。 “不要先做决定然后再想办法，我该如何让人们接受这个决定……这是很多这类事情中最大的问题， ”萨哈说。他建议人力资源部门首先确定员工的 “角色”，比如他们是否是有工作的父母或者是否属于三明治一代。这可以让人力资源部门了解员工的需求和日程安排，从而有助于确定哪种返回办公室的方式可能是合理的。

“这其中有优点也有缺点，所以我们能解决的最重要的事情是我们如何去做， ”萨哈说。 “也许有一个合适的节奏……放慢节奏，给人们真正需要的心理调整时间，在你改变（他们的生活）之前照顾好他们的生活。 ”

弗雷赫塞还建议，在宣布要求员工返回办公室时，不要把重点放在强制要求和不遵守规定的后果上。相反，要传达有助于职业发展的步骤和价值。

“如果不详细列出这样做的原因——不仅是对公司的好处，还有对员工的好处，只是宣布每周返回办公室的天数，这在文化和智力上都是懒惰的， ”他说。

萨哈表示同意。 “不要只是为了做而做……要清楚你为什么要这样做。 ”

本 报告由 撰写。

此报道的一个版本于2025年2月28日发表于 。