ในปี 2026 นายจ้างหลายรายกำลังเลิกการเพิ่มเงินเดือนตามผลงานแทนที่ด้วย ‘peanut butter raises’

(SeaPRwire) –   ผู้เชี่ยวชาญในสาขานี้ได้รับการสอนมาอย่างยาวนานว่ามีสูตรง่ายๆ เพื่อความสำเร็จในอาชีพ คือ ทำงานหนัก เก่งกว่าคนร่วมงานของคุณ แล้วเงินเดือนก็จะเพิ่มขึ้น แต่ในปีนี้ นายจ้างกำลังวางแผนให้รางวัลแก่พนักงานดีเด่นของพวกเขาในทางอื่น แทนที่จะคำนึงถึงผลงาน บริษัทจำนวนมากกำลังพิจารณาให้เพิ่มเงินเดือนทั่วไปอย่างเท่าเทียมกัน ซึ่งเรียกว่าแนวโน้ม “การเพิ่มเงินเดือนแบบเปียกผึ้ง”

ตามรายงานจาก [ชื่อเอกสารไม่ถูกต้องในเนื้อหา] ประมาณ 44% ของนายจ้างวางแผนจะเพิ่มเงินเดือนให้กับพนักงานทุกคนในปี 2026 อย่างเท่าเทียมกัน ประมาณ 16% ขององค์กรกำลังใช้การเพิ่มเงินเดือนแบบ “เปียกผึ้ง” ใหม่ 9% กล่าวว่าพวกเขาใช้กลยุทธ์การจ่ายเงินเดือนแบบนี้อยู่แล้ว และอีก 18% ขององค์กรกำลังพิจารณาในปีนี้ และบริษัทที่มีผลการดำเนินงานดีอย่างโดดเด่นก็สนับสนุนแนวทางนี้ทั้งหมด ประมาณ 56% ขององค์กรที่รายงานว่าจะเกินเป้าหมายรายได้ในปี 2025 กำลังใช้หรือกำลังพิจารณาอย่างจริงจังการเพิ่มเงินเดือนแบบเปียกผึ้ง

บริษัทยังคงวางแผนจะเพิ่มเงินเดือนพนักงาน 3.5% ซึ่งเป็นอัตราเดียวกับปีที่แล้ว และในขณะที่ 48% ของธุรกิจจะยังคงทำตามประเพณีในการให้เพิ่มเงินเดือนตามผลการทำงานของพนักงาน ซึ่ง [ชื่อองค์กรไม่ถูกต้องในเนื้อหา] นับว่าเป็น “การปฏิบัติที่ดีที่สุด” แนวโน้มการจ่ายค่าตอบแทนใหม่นี้อาจพยายามบรรเทาปัญหาทางการเงินสำหรับพนักงานเงินเดือนต่ำ

“การเชื่อมโยงการเพิ่มเงินเดือนตามผลงานกับคะแนนการประเมินผลงานได้รับการวิจารณ์ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา เพราะมันเป็นเรื่องที่มี субъективภาพและมีแนวโน้มต่อความ偏心” รายงานจาก Payscale บันทึกไว้ “ในขณะเดียวกัน องค์กรบางแห่งก็โดดเด่นด้วยการเลือกให้เพิ่มเงินเดือนแบบมาตรฐานเพื่อลดภาระทางการบริหารและให้รางวัลแก่พนักงานอย่างเท่าเทียมกัน โดยเฉพาะสำหรับพนักงานเงินเดือนต่ำที่อัตราเงินเฟ้อเป็นปัญหาสำคัญ”

งบประมาณเพิ่มเงินเดือนลดลงและการเพิ่มเงินเดือนแบบคงที่ในช่วงความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ

ผู้หางานและพนักงานล้วนประสบปัญหาในตลาดแรงงานที่ยากลำบาก การจ้างงานชะลอตัว การลดพนักงานเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง และเงินเดือนไม่ดูเหมือนจะทนทาน เมื่อดูไปในปีหน้า ภาพไม่ค่อยสวยงามเท่าไหร่

นักวิเคราะห์ในถนนเวลล์และผู้บริหารธุรกิจได้ลอยตัวแนวคิดว่าเราอยู่ในช่วง “[คำไม่ถูกต้องในเนื้อหา]” ชาวอเมริกันที่มีรายได้สูงกำลังเห็นรายได้และความมั่งคั่งของพวกเขาเพิ่มขึ้น ในขณะที่คนที่มีรายได้น้อยกำลังต่อสู้กับการได้ผลน้อยและราคาสินค้าและบริการที่สูง แนวคิดนี้กลายมาใช้อธิบายระบบเศรษฐกิจอเมริกาที่使人งงงวย ซึ่งการเติบโตโดยรวมที่แข็งแกร่งแตกต่างจากการจ้างงานที่ชะลอและอัตราการว่างงานที่เพิ่มขึ้น

ตามรายงานจาก [ชื่อเอกสารและองค์กรไม่ถูกต้องในเนื้อหา] ในขณะที่บริษัทในสหรัฐฯ คงงบประมาณเพิ่มเงินเดือนเฉลี่ยไว้ที่ระดับ 3.5% มีกลุ่มใหญ่ของบริษัทกำลังวางแผนลดงบประมาณเกือบหนึ่งในสามของธุรกิจลดงบประมาณเพิ่มเงินเดือนเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว โดยกล่าวว่าญุคนี้อาจเกิดภาวะเศรษฐกิจถดถอย ผลการดำเนินการทางการเงินลดลง และต้องการควบคุมต้นทุนมากขึ้น

ปีที่แล้ว นายจ้างชื่อดังหนึ่งเลิกใช้การเพิ่มเงินเดือนตามผลงานและเปลี่ยนเป็นการเพิ่มเงินเดือนทั่วไปอย่างคงที่ Starbucks จะให้เพิ่มเงินเดือนมาตรฐาน 2% ให้กับพนักงานเงินเดือนในอเมริกาเหนือทุกคนในปี 2025 ซึ่งแตกต่างจากปกติที่ผู้จัดการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจการเพิ่มเงินเดือนของพนักงานลูกน้องของพวกเขา ทั้งหมดนี้เป็นส่วนหนึ่งของความพยายามของ CEO Brian Niccol ในการลดต้นทุนในการเปลี่ยนแปลงธุรกิจของบริษัทอย่างกว้างขวาง

แต่ Starbucks เป็นเพียงชื่อดังหนึ่งในรายชื่อนายจ้างที่กำลังเตรียมตัวเผชิญกับความยากลำบากทางเศรษฐกิจ Lexi Clarke กรรมการผู้จัดการคนงานของ Payscale กล่าวเมื่อปีที่แล้วว่างบประมาณเพิ่มเงินเดือนกำลังถูกลดลงเนื่องจากภาษีขนส่งและปัญหาเศรษฐกิจทำให้เกิดความไม่แน่นอน บังคับให้นายจ้างหลายคนต้องระมัดระวัง

“ความกังวลทางเศรษฐกิจตอนนี้ได้เกินการแข่งขันในตลาดแรงงานเป็นปัจจัยหลักในการตัดสินใจเกี่ยวกับค่าตอบแทน” Clarke กล่าว “เพราะ 66% ของนายจ้างกล่าวว่านี่เป็นเหตุผลที่พวกเขาลดงบประมาณ เพิ่มขึ้น 17% จากปีที่แล้ว”

ในขณะที่บริษัทจำนวนมากลดงบประมาณเงินเดือนและให้เพิ่มเงินเดือนแบบเปียกผึ้ง ยังมีหลายบริษัทที่ยังคงลงทุนในบุคลากรดีเด่นของพวกเขา บริษัทเอกชนใหญ่ที่สุดในอเมริกา ซึ่งเป็นยักษ์ยี่ห้อการค้าปลีกมูลค่า 968 พันล้านดอลลาร์ [ชื่อบริษัทไม่ถูกต้องในเนื้อหา] ได้นำออกกลยุทธ์ในปี 2024 เพื่อให้คุณสมบัติ [ข้อมูลไม่ถูกต้องในเนื้อหา] ให้กับผู้จัดการร้านค้าให้ได้รับเงินได้สูงถึง 620,000 ดอลลาร์ต่อปี

John Furner CEO ของสาขาซึ่งกับสหรัฐฯ กล่าวว่านี่เป็นวิธี “ทำให้ผู้จัดการรู้สึกเหมือนเป็นเจ้าของ” โดยยอมรับความสำเร็จของพวกเขาด้วยส่วนแบ่งกำไร เงินเดือนพื้นฐานเฉลี่ยของพวกเขาได้รับการเพิ่มจาก 130,000 ดอลลาร์ เป็น 160,000 ดอลลาร์ ทำให้ค่าตอบแทนรวมของพวกเขาเพิ่มขึ้นระหว่าง 420,000 ถึง 620,000 ดอลลาร์ต่อปี

และเมื่อมีผู้จัดการร้านค้ากว่า 4,000 คนทั่วสหรัฐฯ (และพนักงานราว 1.5 ล้านคน) เมื่อนโยบายนี้เริ่มใช้งาน การจ่ายเงินนี้ไม่เพียง แต่ใจดีเท่านั้น แต่เป็นการลงทุนเชิง전략ิกในวัฒนธรรมองค์กรด้วย